Was ist beim Mindestlohn zu beachten?

Anrechnung der Zusatzvergütungen

Die 1996 in Kraft getretene Richtlinie des europäischen Parlaments (96/71/EG) verpflichtet alle Mitgliedsstaaten dazu, Arbeitnehmern aus dem EU Ausland den innerstaatlichen Mindestlohn zu zahlen. Wie dieser zu definieren sei, blieb jedoch sowohl seitens der EU als auch des nationalen Gesetzgebers offen. Somit war es an der Rechtsprechung sich dieser Aufgabe anzunehmen.

Europäischer Gerichtshof (EuGH)

Der Europäische Gerichtshof stellte klar, dass aufgrund der nicht vorhandenen Definition des Mindestlohns, zusätzliche Vergütungen, die nach nationalem Recht nicht als Bestandteile des Mindestlohns betrachtet werden und die Leistung des Arbeitnehmers sowie die dafür erhaltene Gegenleistung verändern, auch nach der Richtlinie nicht als solche Bestandteile anzusehen seien. Vielmehr müsse erwartet werden, dass Arbeitnehmer für Leistungen die unter besonderen Umständen erbracht werden, eine höhere Entlohnung erhielten, ohne dass diese mit dem Mindestlohn verrechnet werden. Daraus ergibt sich für den EuGH die Gewissheit, dass nur die Vergütung mit dem Mindestlohn verrechnet werden könnten, die das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und die ihm dafür zustehende Gegenleistung nicht verändern, vgl. EuGH Urteil, vom 07.11.2013 – C-522/12.

Bundesarbeitsgericht (BAG)

Laut BAG dürfe der Arbeitgeber nur die Zusatzvergütungen an den Mindestlohn anrechnen, deren Zweck der langfristigen Vermögensbildung funktional mit dem Mindestlohn gleichwertig sei. Es müsse somit zunächst festgestellt werden, ob eine funktionelle Gleichwertigkeit zwischen der Sonderzahlung und dem tariflich festgelegten Mindestlohn als unmittelbaren Ausgleich für die erbrachte Arbeitsleistung bestehe. Dabei könne auch der Wille des Arbeitgebers dahinstehen. Selbst Leistungen die aufgrund ihrer Schwierigkeit gesondert abrechnet werden, seien mit dem Mindestlohnanspruch verrechenbar, so lange der Tarifvertrag diese als gewöhnliche Tätigkeit deklariere. Ausgehend von der EuGH Entscheidung existiere keine EU-weite Definition des Mindestlohns. Daher sei immer darauf zu achten, ob es nationale Regelungen gibt, die eine besonders schwer zu erbringende Leistung als zusätzlich zu vergütete Tätigkeit ansähe. Dazu zähle sowohl ein Tarifvertrag, als auch ein nationales Gesetz, das den entsprechenden Arbeitnehmer betrifft.

Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin)

Das Arbeitsgericht Berlin orientierte sich an der Entscheidung des EuGH. Die Tatsache, dass der Mindestlohn weder in der EU Richtlinie noch im Deutschen Mindestlohngesetz definiert sei führe dazu, dass man im Einklang mit dem BAG, lediglich die Funktion der Zusatzleistung betrachten und  darauf abzustellen sei, welchen Zweck die Vergütung verfolge. Der minimale Lohnanspruch eines Arbeitnehmers beziehe sich auf die herkömmliche Tätigkeit und führe dazu, dass Zusatzvergütungen nur dann mit dem Mindestlohn zu verrechnen seien, wenn sie die durchschnittliche Leistung des Arbeitnehmers abgelten. Leistungszulagen, die mit der Verrichtung anspruchsvollerer Tätigkeiten verknüpft werden, seien daher grundsätzlich nicht mit dem Mindestlohn zu verrechnen. Bei der Frage danach, ob auch Einmalzahlungen den Anspruch auf Mindestlohn abgelte, betrachtete das Gericht zunächst § 2 MiLoG. Danach sei die entsprechende Vergütung stets monatlich und spätestens einen Monat nach der Erbringung der Leistung zu zahlen. Daraus schlussfolgerte das Gericht, dass eine nur einmal im Jahr geleistete Zahlung nieTeil des Mindestlohns sein könne.

Schlussfolgerung

Letztendlich sind sich alle Gerichte darüber einig, dass man keine generelle Aussage darüber treffen kann, welche Zusatzleistungen des Arbeitgebers als ein Bestandteil des Mindestlohns angesehen werden können. Vielmehr muss eine Einzelfallentscheidung danach vorgenommen werden, worauf die jeweiligen zusätzlichen Vergütungen abzielen. Verknüpft man sie lediglich mit der normalen Tätigkeit des Arbeitnehmers und zahlt sie monatlich aus, kann man grundsätzlich davon ausgehen, dass sie mit dem Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers verrechnet werden können. Einmalige Zahlungen und solche, die nur dann geleistet werden, wenn der Arbeitnehmer Leistungen mit ungewöhnlicher Qualität oder unter ungewöhnlichen Bedingungen erbringt, sind von derlei Anrechnungen grundsätzlich ausgeschlossen.