Welche Folgen hat Kurzarbeit?

von Julia Steinle

Was ist Kurzarbeit?

Die Bedeutung von Kurzarbeit steckt bereits im Namen. Dementsprechend befinden sich Arbeitnehmer dann in Kurzarbeit, wenn ihre regelmäßige Arbeitszeit vorübergehend verringert wird. Dies kann sowohl die gesamte Belegschaft, als auch einzelne Bereiche eines Unternehmens betreffen. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit wird dabei temporär verringert oder entfällt in einigen Fällen sogar ganz. Solche Fälle werden gemeinhin als „Kurzarbeit Null“ bezeichnet.

 

Wer kann sie beantragen?


Gemäß § 96 SGB III können Unternehmen, deren Schließung bevorsteht sowie solche, deren Arbeitsvolumen sich aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses oder aus wirtschaftlichen Gründen vorübergehend verringert, ihre Mitarbeiter in die Kurzarbeit entlassen. Somit kann Kurzarbeit nur zur Verhinderung von betriebsbedingten Massenentlassungen beschlossen werden. Wirtschaftliche Gründe können Liefer- sowie Produktionsausfälle sein, während unabwendbare Ereignisse bereits dann vorliegen, wenn der Staat einschränkende Schutzmaßnahmen erlässt, wie es derzeit bei der Corona-Krise der Fall ist.

 

Welche Folgen hat Kurzarbeit für den Arbeitnehmer hinsichtlich Gehalt und soziale Sicherung?

 

Auswirkungen von Kurzarbeit auf die betriebliche Altersversorgung (bAV)

Die sogenannte Entgeltumwandlungsvereinbarung bleibt auch nach einem Antrag auf Kurzarbeit bestehen. Die Entgeltbestandteile sowie der gesetzlich verpflichtende Zuschuss müssen durch den Arbeitgeber an den Versicherer auch weiterhin übernommen werden. Bei Kurzarbeit Null entfällt die Entgeltumwandlung selbstverständlich. Das Kurzarbeitergeld fließt somit nicht direkt in die betriebliche Altersversorgung ein, da es lediglich eine Lohnersatzleistung ist. Die Frage danach, ob der Arbeitgeber im Falle von Kurzarbeit weiterhin in eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung zahlen muss, lässt sich nicht pauschal beantworten und hängt somit vom Einzelfall ab. Wird der Arbeitgeberbeitrag mit dem Arbeitsentgelt verknüpft, führt das geringere Einkommen zu einem reduzierten Arbeitgeberbeitrag. Ist dies nicht geschehen, muss der Arbeitgeber auch bei "Kurzarbeit Null" grundsätzlich weiterhin Beitragszahlungen leisten. Sollte jedoch keine Verpflichtung vorliegen, kann der Arbeitgeber die Versicherung vorübergehend beitragsfrei stellen. Kommt es aufgrund von Kurzarbeit zu einer Entgeltumwandlung, steht es dem Arbeitnehmer ebenfalls frei, den Vertrag während dieses Zeitraums beitragsfrei fortzuführen. Ein Antrag auf Beitragsfreistellung erfolgt jedoch ausschließlich über den Arbeitgeber. Zwar kann damit möglicherweise auch ein bereits gewährter Arbeitgeber-Pflichtzuschuss entfallen. Allerdings sinken bei einer Beitragsfreistellung auch die Versorgungsleistungen. Kommt dies nicht infrage, gibt es zusätzlich zur Freistellung die Möglichkeit, Beiträge aufgrund von vorübergehenden Zahlungsschwierigkeiten zu stunden. Der Vorteil einer Stundung besteht darin, dass der Versicherungsschutz in voller Höhe bestehen bleibt. Dabei ist zu beachten, dass die gestundeten Beiträge am Ende des Stundungszeitraums in einem Betrag beglichen werden müssen.

Auswirkungen auf das Elterngeld

Damit für Eltern sowie werdende Eltern wegen der Corona Krise keine Nachteile entstehen, hat der Bundestag am 7. Mai 2020 Anpassungen beim Elterngeld und Änderungen bei der Elternzeit vorgenommen. So verhindert die Neuregelung beispielsweise, dass Eltern aufgrund der Ausnahmesituation weniger Elterngeld erhalten oder einen Teil der Leistung zurückzahlen müssen. Zudem wurde die Berechnungsgrundlage vorübergehend geändert. Grundsätzlich würde für die Berechnung des Kindergelds lediglich das durchschnittliche Nettoeinkommen der zwölf Monate vor der Geburt betrachtet werden. Fällt der Verdienst gerade wegen der Krise geringer aus, sollen die betreffenden Monate nun nicht mitgerechnet werden, sodass das Elterngeld nicht niedriger ausfällt.

Angehörige sogenannter "systemrelevanter Berufe", die ihrer Arbeit außerhalb von Zuhause nachgehen müssen und gerade deswegen keine Elternzeit nehmen können, haben außerdem das Recht, diese aufzuschieben. Die Regeln beim Partnerschaftsbonus (eine Zusatzleistung, die Eltern bekommen, wenn beide in Teilzeit arbeiten, um sich die Kindererziehung zu teilen) werden gelockert, sollte die Teilzeit momentan nicht wie bisher eingehalten werden können. Erfolgt die Zustimmung durch den Bundesrat, würden die Ausnahmeregelungen rückwirkend zum 1. März gelten. Mütter und Väter, die nach der Geburt des Kindes nicht, oder vorerst nur wenig arbeiten wollen/können, erhalten zudem Elterngeld. Die Unterstützung des Staates liegt dabei, abhängig vom Nettoverdienst vor der Geburt des Kindes zwischen 300 Euro und 1800 Euro im Monat. Nun soll auch die Dauer der Elterngeldzahlung in voller Höhe auf maximal 14 Monate verlängert werden, wenn sich beide an der Betreuung beteiligen.

Auswirkungen der Kurzarbeit auf Überstunden

Für Arbeitnehmer, deren Überstunden noch nicht abgegolten sind, kann grundsätzlich kein Kurzarbeitergeld beantragt werden, bis diese abgefeiert sind. Gleiches gilt für noch zu gewährenden Resturlaub aus dem Vorjahr. Allerdings können Arbeitnehmer nicht gezwungen werden, ihren aktuellen Jahresurlaub einzubringen.

Ebenso nicht erlaubt ist es, während der Kurzarbeit Überstunden zu leisten, da dies dem Sinn der Leistung widersprechen würde.

Was kommt nach der Kurzarbeit?

Obwohl der Staat einen Großteil der Kosten übernimmt, bleibt die Kurzarbeit ein teures Instrument. Dennoch gehört die Kurzarbeit zu den wichtigsten sowie bisher erfolgreichsten Instrumenten während einer und gerade dieser Krise.

Die Kurzarbeit ist jedoch auch nicht risikolos für eine Volkswirtschaft.

Auch in diesem Jahr droht, dass massenhafte Kurzarbeit in Massenentlassungen münden könnte, da viele Unternehmen an ihre Grenzen kommen oder von Anfang an die Kurzarbeit als einen ersten Schritt hin zu betriebsbedingten Kündigungen planen, um vorher pro forma alle Möglichkeiten ausgeschöpft zu haben.

Aus diesem Grund diskutierten Parteien, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände bereits über neue Auffang-Möglichkeiten. Die drei wichtigsten Vorschläge werden im Folgenden dargestellt:

 

  • Vorschlag 1: Transfergesellschaften: Bestehen Absatzschwierigkeiten, könnte ein Teil der Belegschaft in öffentliche Transfergesellschaften versetzt werden. Sowohl Arbeitgeber als auch IG Metall sahen in seiner Entstehung die Möglichkeit, einen „Struktursozialplan” zu schaffen. Im Grunde dient eine Transfergesellschaft der Abwicklung von Unternehmen, indem sie die Beschäftigten für maximal ein Jahr auffängt sowie deren Weiterbildungen finanzieren. Auf diese Weise können die Betroffenen in Ruhe nach einer neuen Beschäftigung suchen. Damit diese Art der Krisenbewältigung funktioniert, müsste die Rückkehr aus einer Transfergesellschaft in den alten Betrieb mittels Gesetzesreform jedoch wieder möglich gemacht werden. Zwar begrüßen Teile der Politik eine solche Reform. Gleichzeitig gibt es auch Stimmen, die eine Aufhebung des Rückkehrverbots verhindern möchten, da sie einen Mitnahmeeffekt sowie die Auslagerung von Risiken zur Folge haben. Die Bundesagentur für Arbeit ist an diesem Vorschlag allerdings sehr interessiert, da die Kosten einer Tarifgesellschaft sich nicht von der Kurzarbeit unterscheiden würden. Einem Arbeitnehmer mit Kindern würde die Agentur ebenfalls 67 sowie einem ohne Kinder 60 Prozent des Nettolohns weiterzahlen. Allerdings würden sich Arbeitgeber die in vielen Branchen tariflich geregelte Aufstockung (in der Metallindustrie beläuft sie sich auf 90 Prozent des Kurzarbeitergeldes) auf diese Weise sparen.
  • Vorschlag 2: Längeres Arbeitslosengeld: Da die Bezugsdauerverlängerung von Arbeitslosengeld I für Ältere politisch bereits durchgesetzt werden konnte, wird vorgeschlagen, die Krise mittels einer Erweiterung des Begünstigtenkreises zu überwinden. Momentan erhalten Arbeitslose ab 50 bis zu 15 Monate ALG I, ab 55 bis zu 18 Monate und ab 58 bis zu zwei Jahre. Nun sollen bereits 45-Jährige erst nach 15 Monaten in Hartz IV fallen Arbeitnehmer ab 50 erst nach zwei Jahren.Dieser Vorschlag stößt jedoch vermehrt auf Kritik. Die aktuelle Regierungsmehrheit sieht darin gar ein Überschreiten der staatlichen Großzügigkeit.
  • Vorschlag 3: Längeres Kurzarbeitergeld: Eine weitere Verlängerung des Kurzarbeitergeldes scheint dagegen durchaus in Reichweite. Zwar wurde sie bereits zu Beginn der Krise von maximal 12 auf 18 Monate verlängert, allerdings sollen Unternehmen bald die Möglichkeit haben, ihre Beschäftigten bis zu zwei Jahre kurzarbeiten zu lassen. Solch eine weitere Verlängerung haben sowohl Gewerkschaften als auch Arbeitgebervertreter ohnehin bereits gefordert. Somit lautet die Antwort auf die Frage, was nach der Kurzarbeit kommt, höchstwahrscheinlich: noch mehr Kurzarbeit. Ob dies tatsächlich auch Massenentlassungen verhindert, bleibt jedoch fraglich.


Wann droht eine betriebsbedingte Kündigung?

Trotz ihrer kostensenkenden Wirkung herrscht in vielen Betrieben die Befürchtung, dass Kurzarbeit nicht ausreicht, um den außerordentlich starken Auftrags- und Umsatzrückgang zu überbrücken. Betriebsbedingte Kündigungen scheinen somit unausweichlich. Es stellt sich jedoch die Frage, ob solche Kündigungen auch während oder nach der Kurzarbeit zulässig sein können. Verhaltens- sowie personenbedingte Kündigungen sind selbstverständlich auch während der Kurzarbeit uneingeschränkt zulässig. Beachtet der Arbeitgeber alle Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 26.6.1997 aufgestellt hat, können auch betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit oder im Anschluss an diese weitgehend zulässig sein. Laut Gericht sei die Einführung von Kurzarbeit zunächst nur ein sozialrechtlicher Vorgang. Aus arbeitsrechtlicher Sicht könne Kurzarbeit somit lediglich ein Indiz dafür sein, dass der Arbeitsmangel irgendwann ende. Von solch einer Annahme müsse auch der Arbeitgeber wiederum ausgehen. Eine derartige sozialrechtliche Sichtweise hindere den Arbeitgeber aus arbeitsrechtlichen Gründen jedoch nicht daran, individuelle betriebsbedingte Kündigungen gegenüber einzelnen Mitarbeitern auszusprechen. Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass für die Entlassung zusätzliche oder geänderte Umstände eingetreten sind, die über den zunächst angenommenen nur vorübergehenden Arbeitsmangel hinausgehen, begründe dies eine betriebsbedingte Kündigung auch während Kurzarbeit oder im Anschluss an diese. Unabhängig von Krisenzeiten seien Kündigungen laut BAG allein die Entscheidung des Arbeitgebers. Somit liege es nicht in der Zuständigkeit des Arbeitsgerichts, diese auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Selbst, wenn es um Personalabbau gehe, dürfe das Gericht lediglich prüfen, ob die Maßnahme des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern etwa grob willkürlich sei. Betriebsbedingte Kündigungen während oder nach Kurzarbeit seien somit nur wirksam, wenn sie aufgrund von stichhaltigen innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Erfordernissen erfolgt sind. Diese müssten zudem über die allgemeinen Gründe für die Einführung der Kurzarbeit hinausgehen. Der Arbeitgeber müsse die Kündigung daher differenziert begründen.

Selbstverständlich dürften auch bei Ausspruch von Kündigungen während der Kurzarbeit die ordentlichen Kündigungsfristen nicht außer Acht werden. Wird eine Kündigung ausgesprochen, erlischt automatisch auch der Anspruch auf Kurzarbeitergeld für den betroffenen Mitarbeiter. Somit steht dem gekündigten Mitarbeiter gegenüber seinem Arbeitgeber bis zum Kündigungszeitpunkt wieder der volle Lohn zu.

Rolle des Betriebsrats bei Kurzarbeit

Möchte der Arbeitgeber eines größeren Unternehmens Kurzarbeit einführen, muss er sich zunächst mit dem Betriebsrat einigen. Daraufhin beschließen beide die Einführung in Form einer Betriebsvereinbarung. Der Betriebsrat bestimmt daher mit, wenn es darum geht

  • ob Kurzarbeit eingeführt wird
  • in welchem Umfang sie passiert und
  • wie die neuen Arbeitszeiten auf die Wochentage verteilt werden

Zudem liegt es in der Verantwortung des Betriebsrats zu prüfen, ob die Ursachen für den Arbeitsausfall stimmen und ob es Alternativen zur Kurzarbeit gibt, wie beispielsweise ein Abbau von Überstunden oder die Inanspruchnahme von Resturlaub. Ist die Einführung von Kurzarbeit unabwendbar, liegt es in der Verantwortung des Betriebsrats, dass Sie die konkrete Regelung der Kurzarbeit in der Betriebsvereinbarung möglichst genau festgehalten werden.

Unter anderem sollte die Betriebsvereinbarung folgende Punkte beinhalten:

  • Beginn und Dauer der Kurzarbeit
  • Lage und Verteilung der verkürzten Arbeitszeit
  • Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer
  • Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen
  • Zahlung des Kurzarbeitergeldes
  • Auswirkungen auf Sonderzahlungen
  • Regelung zu Arbeitszeitkonten
  • Regelung zu Mehrarbeit
  • Rechtzeitige und umfassende Information des Betriebsrats.

Zudem muss bei der Meldung von Kurzarbeit, auch eine Stellungnahme des Betriebsrats vorliegen.

Zusammenfassung

Kurzarbeit bietet viele Chancen, aber auch Risiken. Ebenfalls volkswirtschaftlich ist es ein zweischneidiges Schwert. Zwar können oft Arbeitsplätze dauerhaft erhalten werden, gleichzeitig sinkt aber die Kaufkraft erheblich. Die Einführung von Kurzarbeit sollte daher stets mit Steuer- und Rechtsberatern abgestimmt werden.

 

 

 

 

*Fotonachweis: Bild von Free-Photos auf Pixabay 

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