Mit zwei Themen in den Frühling ...

von Patricia Lotz

 

"Begrenzung" vs. "Befristung" des Arbeitsverhältnisses

Das Bundesarbeitsgericht äußerte sich im Urteil vom 19.11.2019, Az. 7 AZR 582/17 zur Frage der Abgrenzung von befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen im Falle von Saisontätigkeiten. Worum es dabei ging und was Arbeitgeber, deren Arbeitnehmerbedarf saisonal bedingt ist, in Zukunft beachten sollten, wird im folgenden Artikel näher beleuchtet.

Sachverhalt

Der klagende Arbeitnehmer war seit Juli 2000 bei der beklagten Gemeinde als Bademeister zunächst unbefristet eingestellt. Im September 2005 kündigte die Gemeinde das Arbeitsverhältnis unvermittelt und bot gleichzeitig ein neues an. Dieses sah vor, dass der Arbeitnehmer von nun an „jeweils für die Saison vom 1. April bis zum 31. Oktober eines Kalenderjahres eingestellt“ wird. In dringenden Fällen sollte er seine Arbeitsleistung auf Anordnung des Arbeitgebers, aber auch darüber hinaus, erbringen. Nachdem die Gemeinde im Jahre 2016 eine unbefristete Fachkraft für Badebetriebe eingestellt hatte, klagte der Bademeister auf Feststellung, dass sein auf unabsehbare Zeit geschlossenes und auf den Zeitraum April bis Oktober in Vollzeit begrenztes Arbeitsverhältnis nicht begrenzt werden könne. Zum einen sei keine konkrete Befristung festgelegt worden, zum anderen fehle es an einem, an sich erforderlichen, Sachgrund. Ferner sei die im Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes festgelegte Höchstdauer von fünf Jahren im Vertrag überschritten. Dies sah die beklagte Gemeinde jedoch anders, da ein Bedarf an Arbeitskräften außerhalb der Badesaison zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses unwahrscheinlich schien.

Urteile der Vorinstanzen

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landgericht waren sich darüber einig, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auch dann wirksam vereinbart sei, wenn die Parteien vertraglich zwar keine Gesamtdauer ausgemacht haben, dieses jedoch auf einen bestimmten Zeitraum im Jahr begrenzten. Daher werde die Wirksamkeit solch einer Befristung am Maßstab des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) überprüft. Zudem sei es entbehrlich, die Befristung in jedem Kalenderjahr erneut zu vereinbaren, sodass die Voraussetzung einer schriftlichen Befristungsabrede für die kommenden Jahre bereits vorliege und die Höchstbegrenzungsdauer von fünf Jahren ebenfalls eingehalten werde, da die Parteien den Beschäftigungszeitraum für die Folgejahre jeweils auf sieben Monate begrenzt hätten. Auf die Gesamtmenge aller aufeinanderfolgenden Verträge komme es nicht an. Letztendlich sei die Befristung auch materiell-rechtlich wirksam, da nicht auszuschließen sei, dass die Gemeinde bei Vertragsabschluss der Annahme war, Arbeitskräfte aufgrund wetterbedingter Schwankungen nur im vereinbarten Zeitraum zu benötigen.

Urteil des BAG  

Auch wenn das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls zugunsten der beklagten Gemeinde ausfiel, vertraten die Richter einen anderen Standpunkt, als ihre Kollegen in den Vorinstanzen. Sie gingen vielmehr davon aus, dass kein befristetes Arbeitsverhältnis vorliege. Die Parteien hätten somit keine Vielzahl befristeter Arbeitsverträge für die Zukunft geschlossen, sondern ein einheitliches unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das Besondere am Vertrag sei lediglich die jährliche Begrenzung der Arbeits- und Vergütungspflicht auf einen bestimmten Zeitraum. Diese Ansicht mag zwar zunächst sonderbar anmuten, ist jedoch konsequent. Nach dem aktuellen Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist ein Arbeitnehmer nur dann befristet beschäftigt, wenn das gesamte Arbeitsverhältnis auf eine bestimmte Dauer geschlossen wurde. Vorliegend sei jedoch nicht der Arbeitsvertrag selbst befristet, sondern vielmehr die Tätigkeit des Arbeitnehmers. Somit scheide auch die Prüfung nach dem TzBfG aus. Aus diesem Grund müsse bei der Frage nach einer materiell-rechtlichen Wirksamkeit einer solchen Befristung der Prüfungsmaßstab des § 307 Abs. 1 BGB angewendet werden. Letztendlich kam das BAG zu dem Schluss, dass der Kläger nicht unangemessen benachteiligt sei, da die Kommune bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses tatsächlich davon ausgehen dürfe, einen Bademeister nur während der Badesaison zu benötigen.

Fazit

Arbeitgeber, die Arbeitsverhältnisse vereinbaren und dabei lediglich die Arbeits- sowie die Vergütungspflicht begrenzen, sei anzuraten, ihre Verträge einer gründlichen AGB-Prüfung zu unterziehen und die Begrenzung sachlich zu begründen. Allerdings dürfe der Maßstab an solch eine Begründung weniger streng sein, als dies bei der Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz der Fall wäre. Schließlich hat ein Arbeitnehmer, dessen Vertrag unbefristet ist, stets die Gewissheit, auch im kommenden Jahr für einen bestimmten Zeitraum eingestellt zu werden. Die zeitliche Einschränkung der Arbeits- und Vergütungspflicht auf einen bestimmten Zeitraum ist ferner vergleichbar mit einem Teilzeitarbeitsverhältnis, das wiederum ohne besondere Begründung vereinbart werden kann. Gleichfalls ist zu beachten, dass es sich bei dem hiesigen saisonal bedingten Arbeitsvertrag um eine Ausnahme handeln dürfte, da in der Privatwirtschaft solche Fälle nur begrenzt denkbar sind, z. B. in der saisonalen Gastronomie. Die "Befristungslösung" wäre außerhalb des öffentlichen Dienstes ohnehin keine Option.

Meinungs- vs. Pressefreiheit

Am 26. November 2019 beschäftigte der BGH (Az.: VI ZR 12/19) sich mit einem Fall, bei welchem es um die Veröffentlichung eines Zeitungsartikels ging, in welchem Antworten aus einem Fragebogen thematisiert wurden, der sich mit den Einkommenssteuern des Klägers befasste. Nachdem die Zeitschrift die Äußerungen kritisch bewertete, bekam die Zeitschrift eine einstweilige Verfügung einer Kanzlei, die der Kläger beauftragt hatte. Die Einstweilige Verfügung wurde schon nach kurzer Zeit wieder durch das Landgericht aufgehoben.

Das Interesse an der Meinungsfreiheit überwiege. Die Beklagte erörtere hier nur ein Thema von öffentlichem Interesse. Die Beklagte versicherte, dass die Zitate vom Kläger selbst kamen. Das war auch unstreitig. Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg.

 

 

Vielen Dank dieses Mal für die Unterstützung durch unsere Praktikanten, Herrn Vladimir Vikhliaev und Herrn René Pieper.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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