Die neue Rechtsprechung zur Zeiterfassung im Arbeitsrecht

von Julia Steinle

 

Aktuelle Rechtslage

Aktuell existieren mehrere Regelungen, die eine Zeiterfassung vorschreiben. Dazu gehört zunächst der § 2a Schwarzarbeitgesetz in Verbindung mit § 17 des Mindestlohngesetzes. Danach besteht für alle geringfügig vergüteten Tätigkeiten (sogenannten Minijobs) sowie für Branchen, die im besonderen Maße vom Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz betroffen sind, die Pflicht zur lückenlosen Aufzeichnung und Sofortmeldung von Arbeitszeiten. Die Verantwortung dafür liegt sowohl beim Arbeitgeber als auch beim Entleiher von Arbeitskräften. Zu diesen Branchen zählen u.a. das Bauhaupt- und Nebengewerbe, die Gastronomie, die Gebäudereinigung, das Speditions- und Personenbeförderungsgewerbe, die Fleischwirtschaft, das Schaustellergewerbe, die Forstwirtschaft sowie Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen. Die Pflicht zur Zeiterfassung nach § 19 Arbeitnehmerentsendegesetz hat dagegen den Zweck sicherzustellen, dass die allgemeinverbindlichen tariflichen Mindestlöhne eingehalten werden. Für Unternehmen, die von diesen Regelungen nicht betroffen sind, gilt das sogenannte Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Danach müssen lediglich Überstunden sowie die Arbeit während der Feiertage erfasst werden. Aktuell besteht bis auf die genannten Ausnahmen aktuell keine generelle Pflicht zur Erfassung der regulären Arbeitszeit. Betriebe, die von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung betroffen sind, müssen sowohl den Beginn als auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit innerhalb von sieben Tagen aufzeichnen und mindestens zwei Jahre lang aufbewahren. Da die Zeiterfassungen jedoch zumeist auch eine Grundlage für die Lohnbuchhaltung darstellen, können solche Aufzeichnungen aufgrund der allgemeinen buchhalterischen Aufbewahrungsfrist in der Regel bis zu sechs Jahre lang aufbewahrt werden. Da die Dauer der individuellen Arbeitszeit als personenbezogene Information gilt, wird deren Umgang sowohl vom Bundesdatenschutzgesetz, als auch von der EU-Datenschutzgrundverordnung geregelt. Zwar muss der Arbeitnehmer einer Erfassung nicht ausdrücklich zustimmen. Jedoch ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, sorgfältig mit ihnen umzugehen. Werden zudem weitere Daten des Arbeitnehmers mittels App aufgezeichnet und so beispielsweise der Ort, an dem sich ein Mitarbeiter aufhält und die entsprechende Zeit dazu erfasst (also ein Bewegungsprofil), ist die Einwilligung des Betroffenen dazu durchaus erforderlich.

Sanktionen bei Verstößen des Arbeitszeitgesetzes

Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Aufzeichnungspflicht aus dem Arbeitszeitgesetz, droht eine bis zu 15.000 € hohe Geldbuße. Bei Verstößen gegen die Aufzeichnungspflicht aus dem Mindestlohngesetz kann es sogar doppelt so teuer werden.

Neue Zeitmodelle 

Während durch die Industrialisierung immer mehr Menschen in Büros und Fabriken arbeiteten und Heimarbeitsplätze in den Hintergrund traten, ist es dank fortschreitender Digitalisierung nun wieder möglich, außerhalb der Geschäftsräume zu arbeiten. Die Praxis entwickelte daher neue Arbeitszeitmodelle, die bei vielen Arbeitnehmern sehr gefragt sind, vor allem in den aufsteigenden Branchen des digitalen Zeitalters. Zu den bekanntesten zählt die sogenannte „Vertrauensarbeitszeit“ sowie das „Home-Office“. 

Vertrauensarbeitszeit

Bei der sogenannten „Vertrauensarbeitszeit“ wird die Kernarbeitszeit zwar nicht festgelegt, jedoch ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben (beispielsweise von 8:00 bis 22:00 Uhr). Zudem wird die Arbeitszeit grundsätzlich nicht erfasst. Dennoch richtet sich die Arbeitszeit auch bei diesem Arbeitszeitmodel nach dem Vertrag. Die gesetzlichen sowie tariflichen Vorschriften zur Arbeitszeiterfassung müssen ferner ebenfalls eingehalten werden. Überschreitet der Arbeitgeber das tariflich vereinbarte Maximum, muss er die überschüssige Arbeitszeit selbst erfassen. Dieses Zeitmodel bietet den Vorteil einer auf Eigenverantwortlichkeit basierenden Flexibilität, sodass frühe Termine auch während der Woche wahrgenommen werden können. Auf diese Weise besteht die Möglichkeit, eine Balance zwischen Arbeit und Privatleben herzustellen. Ferner sorgt das gegenseitige Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für eine größere Motivation am Arbeitsplatz und der Arbeitgeber läuft nicht Gefahr, unnötige Arbeitszeit lediglich abzusitzen. Zudem minimiert sich dadurch der Aufwand einer Zeiterfassung. Unter gewissen Voraussetzungen kann sich dieses Model jedoch auch nachteilig für die Beteiligten auswirken. Wichtige Projekte, die bis zu einer bestimmten Deadline abgeschlossen werden müssen, können den Arbeitnehmer unter Druck setzen und zu einer Selbstausbeutung verleiten. Ferner kann es trotz einer möglicherweise positiven Auswirkung auf die Balance zwischen Arbeit und Privatleben durchaus vorkommen, dass ein Gefühl der permanenten Verfügbarkeit seitens des Arbeitnehmers entstehen kann. Das Fehlen einer Kernarbeitszeit kann außerdem dazu führen, dass gemeinsame Meetings nicht eingehalten werden können, da die Arbeitszeiten zwischen den Arbeitnehmern nicht einheitlich sind. Nutzen die Betroffenen das gegenseitige Vertrauen aus, um ohne Lohnabzug weniger arbeiten zu können oder Mehrarbeit nicht zu vergüten, verliert dieses moderne Arbeitszeitmodel zudem seine Berechtigung.

Home-Office

Im Grunde ist das Model "Home-Office" nicht neu, da wir erst mit der Industrialisierung nicht mehr dort arbeiten konnten, wo wir lebten. Die Weiterentwicklung mobiler Endgeräte ermöglicht uns jedoch erneut, unserer Arbeit nun auch außerhalb der Räumlichkeiten des Arbeitgebers nachzugehen. Es gibt im Grunde zwei verschiedenen Möglichkeiten, in privaten oder selbst festgelegten Räumlichkeiten tätig zu sein. Das klassische Home-Office wird als gelegentliches Arbeiten verstanden, das in privat festgelegten Räumen stattfindet und bei dem der Gesetzgeber weniger strenge Anforderungen stellt. Im Gegensatz dazu existieren sogenannte „Teleheimarbeitsplätze. Laut Gesetzgeber handelt es sich um vom Arbeitgeber eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze, die sich im Privatbereich des Beschäftigten befinden. Derlei Arbeitsplätze erfordern klare Rahmenbedingungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aus diesem Grund ist ein sog. „Telearbeitsplatz“ vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder zumindest im Rahmen einer sonstigen Vereinbarung festgelegt haben. Ferner wird vorausgesetzt, dass die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit der benötigten Einrichtung, den erforderlichen Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert sind, so § 2 Absatz 7 Arbeitsstätten Verordnung. Somit erfordert diese Variante des Home-Office ein regelmäßiges Arbeiten seitens des Beschäftigten sowie die Sicherstellung durch den Arbeitgeber, dass Mindeststandards bezüglich Arbeitssicherheit und Produktivität eingehalten werden. Dieses Modell bietet den Vorteil einer attraktiven Arbeitsumgebung, die vor allem für Pendler, sowie Beschäftigte mit pflegebedürftigen Familienmitgliedern sinnvoll ist. Dadurch können Arbeitnehmer an das Unternehmen gebunden werden und sind in bestimmten Lebenssituationen nicht zu einer Kündigung oder Arbeitszeitreduzierung verpflichtet. Zudem spart sich der Arbeitgeber auf diese Weise Büroräume.

Jedoch kann auch dieses Arbeitszeitmodel nachteilig sein. Aufgrund der seltenen Anwesenheit können Arbeitnehmer nicht regelmäßig an Besprechungen und Absprachen teilnehmen. Zudem entsteht aufgrund der abgelegenen Arbeitsstätte ein erhöhter Koordinations- und Organisationsaufwand. Die Einrichtung einer Infrastruktur, muss den aktuellen IT-Vorgaben sowie den Anforderungen des geltenden Datenschutzes genügen und kann zuweilen einen unverhältnismäßigen Aufwand darstellen. Ferner ist nicht jeder Arbeitsplatz für das Home-Office geeignet, weshalb die Gefahr besteht, dass bei den Mitarbeitern ein Gefühl der Ungleichbehandlung entsteht. Diese Tatsache sowie der selten stattfindende Austausch zwischen den Arbeitnehmern, kann daher zu einer Verschlechterung des Betriebsklimas führen.

Das Urteil des EuGHs 

Am 14. Mai 2019 sorgte der EuGH mit seinem Urteil über die Pflicht zur systematischen Erfassung für Arbeitszeit für mediale Aufmerksamkeit, (Az. C-55/18). Dem Urteil nach sollen Arbeitgeber zur Einhaltung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG zuverlässige Systeme schaffen, die in der Lage sind, die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers zu messen. Dies wiederum bedeute, dass auch die reguläre Arbeitszeit aller Arbeitnehmer lückenlos aufgezeichnet werden müsse. Andernfalls könne nicht sichergestellt werden, dass die gesetzlich festgelegte Höchstarbeits- und Ruhezeiten der Arbeitnehmer effektiv eingehalten werden. Während Gewerkschaften und Arbeitnehmer-Verbände die Entscheidung begrüßten und ein Handlungsbedarf auf Seiten des deutschen Gesetzgebers sahen, zeigten sich Vertreter der Wirtschaft besorgt. Für sie stellte das Urteil einen Rückschritt dar, der mit den modernen Arbeitsbedingungen nicht mehr vereinbar sei. Das Urteil orientiert sich konsequent an der aktuellen deutschen Gesetzeslage. Abgesehen von der Arbeitszeitrichtlinie garantiert auch die Grundrechte Charta der EU sowohl würdige als auch sichere sowie gesunde Arbeitsbedingungen für jeden Arbeitnehmer innerhalb der Union. Die Charta regelt zudem das Recht auf Arbeitszeitbegrenzung sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten. Dennoch würde eine derartige Pflicht zur lückenlosen Aufzeichnung von Arbeitszeiten dem aktuell geltenden deutschen Recht widersprechen. Wie bereits ausgeführt, besteht eine gesetzliche Pflicht zur lückenlosen Aufzeichnung von Arbeitszeiten nur für Unternehmen bestimmter Branchen. Andernfalls müssen lediglich Überstunden sowie die Arbeit während der Feiertage erfasst werden. Jedoch wird dem deutschen Gesetzgeber durch das Urteil nicht der gesamte Entscheidungsspielraum genommen. Weder schreibt das Urteil vor, in welcher Form die Arbeitszeiterfassung erfolgen muss, noch wer die Aufzeichnung vornehmen muss. So ist es durchaus denkbar, dass der Gesetzgeber diese Pflicht in bestimmten Fällen auf den Arbeitnehmer überträgt. Das Erfassungssystem muss dem Arbeitnehmer lediglich ermöglichen, Einsicht in seine Arbeitszeiten nehmen zu können. Ferner darf nicht übersehen werden, dass auch die dem Urteil zugrundeliegende Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG Ausnahmen vorsieht. So dürfen bestimmte Personen- bzw. Tätigkeitsgruppen gemäß Artikel 17 von den Vorgaben der Richtlinie abweichen. Dazu zählen u. a. nicht nur leitende Angestellte sondern auch beispielsweise Mitarbeiter mit einem verwandtschaftlichen Verhältnis zum Arbeitgeber, Angestellte in sozialen Berufen sowie solche, die für Wach- und Sicherheitsdienste tätig sind. Zudem gab auch der EuGH dem nationalen Gesetzgeber vor, die Besonderheiten von Tätigkeitsfeldern oder Unternehmen zu berücksichtigen. So könnte der Gesetzgeber mittelständische Unternehmen, für die solch eine lückenlose Aufzeichnung untragbar wäre, von dieser Pflicht ausschließen. Darüber, welche Unternehmensgröße dabei eine entscheidende Rolle spielen wird, kann momentan nur spekuliert werden. Hierbei könnten an anderer Stelle bereits existierenden Regelungen im Arbeitsrecht herangezogen werden. Zudem könnten mobile Arbeitsstellen, bei denen eine lückenlose Arbeitszeiterfassung entweder gar nicht oder nur unter einem unverhältnismäßigen Aufwand möglich ist, ebenfalls von den Regelungen ausgeschlossen werden.

Chancen und Probleme, die die Umsetzung der Vorgaben des EuGHs ins deutsche Recht bedeuten (können).

Da viele Unternehmen mittlerweile auf die zeitliche Flexibilität ihrer Mitarbeiter angewiesen sind und im deutschen Recht auch keine generelle Pflicht zur Erfassung von Arbeitszeit existiert, könnte das Urteil durchaus zu Problemen führen. Gleichzeitig könnte die entsprechende Umsetzung des Urteils, auch eine gewisse Rechtssicherheit sowie Transparenz für alle Beteiligten schaffen. So ist es eh jedem Arbeitgeber anzuraten, die Arbeitszeit im Rahmen seiner Möglichkeiten gemäß dem bereits existierenden Nachweisgesetz zu erfassen. Obwohl auch aus diesem keine generelle Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit erwächst, muss der Arbeitgeber danach im Streitfall nachweisen, wie hoch der Arbeitsaufwand des Mitarbeiters war, sofern keine schriftliche Arbeitszeiterfassung vorliegt. Zudem ist der EuGH dazu berufen, unbestimmte Rechtsbegriffe sowie Auslegungsspielräume der Arbeitszeitrichtlinie auszufüllen. Somit hat der deutsche Gesetzgeber nur die Möglichkeit, den Vorgaben des EuGHs zu folgen, oder diese gegebenenfalls abzulehnen. Grundsätzlich wird die aktuelle Gesetzeslage durch das Urteil jedoch nicht verändert, weshalb die größte Kritik an der Entscheidung im Grunde eine Kritik am zugegebenermaßen restriktiven Arbeitszeitrecht der Europäischen Union darstellt. Doch was bedeutet die Umsetzung der Vorgaben für das deutsche Recht?

Eine Reform wird zwar höchstwahrscheinlich unumgänglich sein, jedoch auch, wie bereits ausgeführt, im vernünftigen Rahmen stattfinden können. Die Nutzung des Vertrauensarbeitszeitmodels beispielsweise, wird auch weiterhin möglich sein, so lange der Arbeitnehmer nicht täglich zwölf Stunden oder mehr arbeitet und es versäumt, diese Überschreitung der Höchstarbeitszeit zu erfassen. Abgesehen davon wäre solch eine Praxis, auch nach dem bisherigen Arbeitszeitrecht unzulässig, obwohl dies aufgrund der aktuellen Rechtslage weniger auffallen würde.

 

Bild von Gerd Altmann auf Pixabay
Der Beitrag ist entstanden mit Unterstützung unseres Praktikanten Vladimir Vikhliaev

 

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