Das nachträgliche Wettbewerbsverbot

von Julia Steinle

 

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Einführung

Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Betrieb aus, liegt es im wirtschaftlichen Interesse des Unternehmens, dass dessen Knowhow und Kontakte nicht irgendwann bei der Konkurrenz landen. Aus diesem Grund vereinbaren viele Unternehmen nachvertragliche Wettbewerbsverbote, die den Mitarbeiter auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses davon abhalten sollen, mit dem ehemaligen Arbeitgeber in Konkurrenz zu treten. Eine solche Vereinbarung ist jedoch laut Handelsgesetzbuch nur dann verbindlich, wenn sie mit der Zahlung einer sogenannten Karenzentschädigung verknüpft wird. Um dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, diese Verpflichtung zu umgehen, konstruierten findige Rechtsanwender einen Vorvertrag, der es auch nach einer Kündigung möglich machte, Abmachungen über Wettbewerbsverbote zu vereinbaren. Da ein Arbeitnehmer solchei Vereinbarungen bis zuletzt für unwirksam hielt und aus diesem Grund eine Karenzentschädigung von seinem Arbeitgeber forderte, musste das Bundesarbeitsgericht endgültig klären, ob ein Vorvertrag tatsächlich von der Pflicht zur Karenzentschädigung befreien kann und wenn ja, ob der Arbeitnehmer an den Abschluss eines Wettbewerbsverbots auch nach der Kündigung gebunden sei, Urteil vom 19.12.2018, Az.: 10 AZR 130/18.

Gerichtsentscheidung

Das BAG stellte zunächst fest, dass ein Vorvertrag, der das nachträgliche Wettbewerbsverbot beinhaltet, kein Hauptvertrag im Sinne des § 74 HGB sei und somit keine Verpflichtung zur Karenzentschädigung begründe. Sie begründeten ihre Entscheidung sowohl mit dem Wortlaut des betreffenden Vertrags als auch mit dessen Erscheinungsbild. Diese ließen keinen Zweifel daran, dass es sich bei dem Vorvertrag um eine externe vom Arbeitsvertrag zu trennende Vereinbarung handele. Zudem definierten das Gericht einen Vorvertrag als schuldrechtliche Vereinbarung, die lediglich dazu verpflichte eine Hauptvereinbarung unabhängig davon einzugehen, ob der Abschluss von beiden Vertragsparteien oder nur von einer gefordert werde. Solch eine Verpflichtung könne zudem je nach Art des Vorvertrags an entsprechende Bedingungen geknüpft werden. Laut Gericht habe der betreffende Vorvertrag diese Voraussetzungen zwar erfüllt, jedoch müsse dessen Wirkung für den Arbeitnehmer mit dem Ausspruch der Kündigung enden, sollte bis dahin kein Hauptvertrag zum nachträglichen Wettbewerbsverbot geschlossen werden. Könne der Arbeitgeber seine Mitarbeiter auch nach der Kündigung oder während der Kündigungsfrist dazu verpflichten, eine nachvertragliche Wettbewerbsklausel zu vereinbaren, sei dies mit einer bedingten einseitigen Gestaltungsvereinbarung zu vergleichen und somit unzulässig. Zudem beeinträchtige sie das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers i. S. v. § 74a I 2 HGB, da ein Betroffener nicht sicher sein könne, ob der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot erst dann fordert, wenn die Stelle bei der Konkurrenz bereits angetreten wurde. Dem Gericht nach solle es dem Arbeitnehmer trotz eines entsprechenden Vorvertrags jederzeit möglich sein, sich bei einem Wettbewerber zu verpflichten und die darin vereinbarte Pflicht zum Abschluss eines nachträglichen Wettbewerbsverbots auf diese Weise auszuschließen. Eine Vereinbarung, die das Wettbewerbsverbot selbst nach einer Kündigung regelt, könne somit nur vom Willen des Arbeitnehmers bei Vertragsschluss abhängen. Eine unverhältnismäßige Benachteiligung gemäß § 74a HGB seien laut BAG auch solche Vorverträge, deren Geltung nicht bis zu einer bestimmten Frist vor der Kündigung eingeschränkt wird. Der Arbeitnehmer wiederum könne aufgrund eines solchen Vorvertrages nachträglich auch keine Karenzentschädigung fordern, wenn bis zur Kündigung kein nachträgliches Wettbewerbsverbot vereinbart wurde.

Resümee

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts sollte sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Rechtsklarheit schaffen. Es wurde jedoch nicht geklärt, wie es sich verhält, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Basis eines entsprechenden Vorvertrags erst im Laufe der Beschäftigungszeit ein nachträgliches Wettbewerbsverbot vereinbaren oder trotz fehlender Hauptvereinbarung eine Karenzentschädigung gezahlt wird. Um sicherzugehen, dass wertvolles Fachwissen nicht ohne Vorwarnung bei der Konkurrenz landet, sollte das nachträgliche Wettbewerbsverbot mit der Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung bereits im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

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